אבחון למנהלים

אבחון למנהלים

אבחון למנהליםבשיטת .A.C.M  אנו מאמינים שכיוון השינוי הוא מלמעלה למטה לכן לאבחון מנהלים חשיבות רבה מאד. האבחון מתמקד בהתנהגויות האוטומטיות של כל מנהל, אותן התנהגויות ותגובות טבעיות שהוא אינו חושב עליהן או מתכנן אותן לפני שהוא מגיב או פועל. צורות התנהגות אלו אינן בשליטתו אלא אם כן הוא מפתח מודעות, ערנות רצופה ומכוונוּת לשליטה בהן. רוב ההתנהגויות המידיות הן הכלי רב העוצמה העיקרי של המנהל, בין אם להשגת הישגים ולהגשמת מטרותיו ומטרות הארגון ובין אם ליצירת תקשורת בינאישית ובניית מערכות היחסים שלו עם אחרים (הבעלים של הארגון, הדירקטוריון, מנהלים תחת פיקוחו, צוותי עבודה או גורמים מגוונים מחוץ לארגון שאיתם הוא מצוי באינטראקציה עסקית). האבחון יסייע למנהל להיות מודע להתנהגויות הטבעיות וליתרונותיהן וכך גם להגדיל את הצלחתו האישית והמקצועית. לעומת האבחון האישי הדגש באבחון למנהלים, מעבר לתרומה הפרטנית לחייו של המנהל ולטובתו האישית  הוא התועלת שאותה מפיק הארגון מתוצאות התהליך האבחוני והעצמת המנהל, להצלחתו בתפקידו ולהגשמת מטרות הארגון.

בעקבות תהליך האבחון גוברת מודעותו של המנהל לעצמו ולערכו האמיתי בארגון באופן שונה וגבוה מהרגיל. זהו תהליך צמיחה, העצמה והתפתחות אישית לא רק בחייו של המנהל אלא בסביבת העבודה כולה, כולל בתחום התקשורת הבינאישית בתוך הארגון ובקשרי החוץ שלו.

תחילת תהליך האבחון הוא מיפוי ההתנהגויות האוטומטיות החיוביות של המנהל והגדרת יתרונותיהן. בהמשך התהליך הוא מפנים מידע זה על ידי תרגול רציף ומעצים באמצעות תרגילים מקוריים ואפקטיביים. את האמירה "יש לי יתרונות" מחליפה ההצהרה "אני=היתרונות שלי". המודעות והפנמת היתרונות יוצרים תוצאות בעלות השפעה גדולה על ההתנהגויות השגרתיות והבדל משמעותי בהתנהלות היומיומית שאותה חווה המנהל תוך כדי התהליך.

מיעוטן של ההתנהגויות הטבעיות אינן משרתות את המנהל ואינן מביאות לתוצאות הרצויות לו. התנהגויות אלו, המצויות גם בקרב מנהלים בדרגות הגבוהות ביותר,  מכונות בשיטת .A.C.M "נקודות לתשומת לב" (בניגוד לכינויים המקובלים: חסמים, מגבלות, בעיות, חומות, מכשולים ועוד שעצם הגדרתם כך מהווה מחסום בפני עצמו). לאחר שמופו אותן נקודות, שהן מעטות יחסית לכמות היתרונות שהפנים המנהל, הוא ייעזר בתרגילים לשינוי התנהגותי שמסוגלים לעקוף את ההתנהגות האוטומטית ומאפשרים פריצת דרך בתחומים בחייו שבהם הוא לא פעל במיטבו. התרגילים הספציפיים (התרגילים אינם אחידים לכלל המנהלים אלא לכל מנהל תרגילים המותאמים לו אישית) ליצירת התנהגות-עוקפת-אוטומט מאפשרים לו לרכוש מיומנויות התנהגות חדשות ורצויות שיוצרות שינוי חיובי -בדרך התנהלותו בארגון ובחייו, שינוי שגדל והולך ככל שהתרגול הוא לטווח ארוך יותר.התרגילים עצמם פשוטים, קלים להבנה וליישום בחיי היום יום ויחד עם זאת השפעתם החיובית מידית.

תהליך התרגול מעניק למנהל שליטה מלאה בהתנהגותו וביכולותיו ותורם לחיזוק הפנים ארגוני.

 מודל האבחון הדו-שלבי לשיבוץ מועמדים מובילים:

השיטה האבחונית משמשת גם ככלי החלטה בידי המנכ"ל בתום תהליך הגיוס והמיון של מועמדים מובילים לתפקידי ניהול בכירים בארגון. לצורך זה פותח מודל האבחון הדו- שלבי המבוסס על אבחון ההתנהגויות + ראיון עם המועמד הכולל שאלונים ייחודיים בלעדיים לשיטת .A.C.M . בהכנת הדו"ח המסכם של שני השלבים נבדקת ההלימה בין ממצאי האבחון לתשובות על השאלונים וממצאי הראיון האישי ומוגשת חוות דעת מקיפה ומעמיקה המאפשרת בחירה מדוייקת ונכונה של המועמד המתאים. תוצאות האבחון הדו-שלבי (הבדיקה מתבצעת לאחר 4 חודשי עבודה בארגון) בלתי רגילות וניתן לעקוב אחר ההתנהגות היומיומית של המנהל החדש, כשהיא בדיוק כפי שנצפתה בדו"ח האבחון שלו כמועמד מוביל.

סקרנים?

צרו קשר

ותקבלו תשובות מידיות לכל שאלותיכם בנושא אבחון ההון האנושי בחברה ושינוי התנהגותי מעצים, בנושא מיתוג חדשני ומתקדם ובנושא יצירת פריצת דרך בארגונכם באמצעות שיטת .A.C.M.